Gender Pay Gap – Fakten, Ursachen & was Du tun kannst

Der Gender Pay Gap (übersetzt „geschlechtlich bedingte Lohnlücke“) beschreibt das Missverhältnis der Bruttostundenlöhne zwischen Männern und Frauen. Alternativ bezeichnet man ihn auch als Gender Wage Gap. Erfasst wird ausschließlich der Stundenlohn abzüglich Steuerbeiträgen; Sonderzahlungen, Boni oder Zuschüsse sind dabei nicht berücksichtigt.

Gender Pay Gap in Deutschland: Zahlen & Fakten

Aktuell sind so viele Frauen erwerbstätig wie nie zuvor. Häufig haben Frauen mit einem oder mehreren Kindern im Vergleich zu Männern sogar ein höheres Qualifikationsniveau. Trotzdem verdienen Männer in Deutschland und in Europa im Durchschnitt deutlich mehr als Frauen.

Seit einigen Jahren zeigt der Vergleich zwischen den Bruttostundenlöhnen von Männern und Frauen, dass sich die Lohnlücke beständig hält. Zwar schwanken die Zahlen im Detail etwas, die Tendenz weist aber in Richtung einer stabilen Konstante von etwa 20 Prozent:

Auffällig ist dabei, dass sich der Gender Pay Gap insbesondere in den alten Bundesländern stabil zeigt: Spitzenreiter sind im Jahr 2017 laut dem Amt für Statistik Berlin-Brandenburg, Baden-Württemberg (27 Prozent) und Bayern (24 Prozent). Nirgendwo in ganz Deutschland ist der Wert des Gender Pay Gap zugunsten der Männer höher als im niederbayerischen Dingolfing-Landau, denn dort verdienen Männer durchschnittlich 38 Prozent mehr als Frauen.

Ganz anders sieht es in den neuen Bundesländern aus, denn hier dreht sich der Gender Pay Gap zugunsten der Frauen: In Cottbus verdienen Frauen durchschnittlich 17 Prozent mehr als Männer. Insbesondere in Sachsen-Anhalt (2 Prozent), Brandenburg (3 Prozent) und Mecklenburg-Vorpommern (5 Prozent) liegen vergleichsweise niedrige Prozentsätze vor.

Doch wie sind solche Unterschiede zu erklären? Das Amt für Statistik Berlin-Brandenburg gibt in seiner Pressemeldung insbesondere die Industriestandorte im alten Bundesgebiet als maßgebliche Faktoren an: Denn hier verdienen Männer in der Regel deutlich mehr als Frauen. Zusätzlich spielt dabei eine Rolle, dass in den neuen Bundesländern die Gehälter von Männern niedriger sind als in den alten Bundesländern und die Diskrepanz zu den Frauengehältern demnach niedriger ausfällt.

Zuletzt hat aber auch die DDR-Vergangenheit und das kulturell moderner geprägte Bild der Frau große Bedeutung: Denn das Rollenverständnis der Geschlechter unterscheidet sich deutlich von denen des alten, konservativ geprägten Bundesgebietes: Hier ist es weitaus traditioneller gestaltet , denn Frauen wurden lange dazu aufgefordert, in erster Linie Mütter und Hausfrauen zu sein.

Der Gender Pay Gap im europäischen Vergleich

Auch Topverdienerinnen sind nicht vom Gender Pay Gap ausgeschlossen: Ein Vergleich der Gehälter von Managerinnen und Managern zeigte im Jahr 2015, dass der Prozentsatz des Lohnunterschieds innerhalb der Europäischen Union durchschnittlich bei 23,4 Prozent liegt. In der Bundesrepublik liegt der Satz bei 26,8 Prozent, womit Deutschland innerhalb der europäischen Union Platz sieben auf der Rangliste der höchsten Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern einnimmt. Höhere Prozentsätze als die Bundesrepublik zeigten nur Ungarn, Italien, die Tschechische Republik, die Slowakei, Polen und Österreich.

Dabei handelt es sich aber um keine neue Entwicklung, denn bereits seit 2008 liegt der deutsche Prozentsatz immer deutlich über den europäischen Durchschnittswerten.

Bei der Suche nach Gemeinsamkeiten der verschiedenen Länder, deren Werte den europäischen Durchschnittssatz übertreffen, sind auf den ersten Blick keine augenfälligen Gemeinsamkeiten zu entdecken: Weder konservative Regierungen noch besonders reiche Länder bilden hierbei eine Konstante. Umso näher liegt daher die Vermutung, dass der Gender Pay Gap komplexere Ursachen hat.

Wenn es um den Gender Pay Gap geht, kursieren die unterschiedlichsten Zahlen: Teils liest man von einer Lohnlücke in Höhe von mehr als 20 Prozent, an anderer Stelle heißt es, sie betrage nur sieben Prozent. Wie kommen diese unterschiedliche Werte zustande?

Der unbereinigte Gender Pay Gap

Beim unbereinigten Gender Pay Gap handelt es sich um die Datenerhebung, bei welcher verschiedene Berufe, unterschiedliche Tätigkeiten und Bildungsabschlüsse nicht berücksichtigt werden. Sie vergleicht die durchschnittlichen Bruttostundenlöhne von Männern und Frauen abgekoppelt von Position, Branche, Ausbildung oder Arbeitsvertrag. Hier beträgt der Satz der unbereinigten Lohndifferenz laut Statistischem Bundesamt 21 Prozent. Bei der Auswertung wurden Datensätze von 1,9 Millionen Beschäftigten verglichen.

Der bereinigte Gender Pay Gap

Beim bereinigten Gender Pay Gap sieht es dagegen anders aus: Hier werden alle Faktoren berücksichtigt, die sich bezogen auf die gleiche Tätigkeit vergleichen lassen. Konkret betrifft das Branche, Qualifikation, Position oder auch den Standort. Innerhalb dieser Betrachtung ist es leichter festzustellen, ob beispielsweise eine Frau allein ihres Geschlechtes wegen benachteiligt wird. Alle anderen Faktoren sind einbezogen und geben Aufklärung darüber. Der Prozentsatz liegt laut dem Institut der deutschen Wirtschaft (Köln) so deutlich tiefer, nämlich bei weniger als 3,8 Prozent.

Auch das Institut der deutschen Wirtschaft legt repräsentative Datensätze vor, allerdings beruhen diese auf der Befragung von lediglich 7.500 Beschäftigten. Dafür bezieht das Institut in seine Erhebung auch ein, wie lange es zu Unterbrechungen im Berufsleben gekommen ist, was vom Statistischen Bundesamt nicht berücksichtigt wird.

Welche Zahlen sind nun aussagekräftiger?

Deutlich wird, dass beide Institutionen mit unterschiedlichen Datensätzen arbeiten. Dementsprechend überrascht es wenig, dass sich hierbei auch verschiedene Ergebnisse zeigen. Trotzdem stellt sich die Frage: Welche Ergebnisse sind nun aussagekräftiger?

Fakt ist: Die Zahlen des Statistischen Bundesamtes bieten eine weitaus größere Anzahl an Ergebnissen, wenngleich sie auch weniger differenziert sind. Der Vorteil ist, dass sich diese Daten leichter auf Europa-Ebene vergleichen lassen, aber auch hinsichtlich der grundlegenden Tendenz zwischen Männern und Frauen im Berufsleben. Die Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft verfolgt eher die Perspektive der Arbeitgeber und führt die Gehaltsunterschiede vor allem auf persönliche Entscheidungen der Beschäftigten zurück. Sie kommt zu dem Ergebnis, dass eine Lösung nicht aufseiten des Arbeitgebers zu suchen ist.

Bemerkenswert ist aber vor allem: Ganz gleich, ob man die Erfassung des Statistischen Bundesamtes oder diejenige des Instituts der deutschen Wirtschaft nutzt – die Gehälter von Frauen sind in beiden Studien niedriger als diejenigen von Männern. So unterschiedlich die Ergebnisse im Detail sind, so veranschaulichen sie trotz unterschiedlichster Ansätze und Umfänge eine gemeinsame Tendenz. Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen ist ein Fakt und stellt ein grundlegendes Problem dar – das nicht nur in Deutschland, sondern auch außerhalb der Bundesrepublik besteht.

Angesichts eines europäischen Durchschnittwertes von etwa 23 Prozent und einem ähnlich hohen Wert innerhalb der Bundesrepublik liegt der Gedanke nahe, dass der Gender Pay Gap kein Phänomen ist, das allein durch individuelle Vorlieben bei der Berufswahl oder einen Trend zu begründen wäre. Vielmehr deuten diese Zahlen darauf hin, dass einige systematische Ungleichheiten vorliegen, an denen zu arbeiten sich langfristig lohnen könnte.

1. Familienbedingte Erwerbsunterbrechungen

Ein zentrales Problem ist die Tatsache, dass Frauen häufiger familienbedingte Auszeiten nehmen oder etwa nach der Geburt eines Kindes in Teilzeit arbeiten, um mehr Zeit für den Nachwuchs zu haben. Eine Befragung des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung hat beispielsweise gezeigt, dass nur 4 Prozent der Männer, aber 34 Prozent der Frauen aufgrund von persönlichen oder familiären Verpflichtungen einen Beruf in Teilzeit ausüben. Zudem fällt auf, dass 39 Prozent der befragten Männer sich aufgrund ihrer Karriere durch Aus- oder Weiterbildung für einen Teilzeitvertrag entscheiden, wohingegen es bei den Frauen nur 9 Prozent sind.

Dabei wird auch deutlich, dass Männer unter 30 während der Ausbildung oder des Studiums weniger arbeiten, wohingegen Frauen zwischen 35 und 60 häufiger in Teilzeitbeschäftigungen arbeiten. In diese Altersspanne sind insbesondere familienbezogene Verantwortungen verbreitet und resultieren bei Frauen demnach häufiger in einer geringeren Erwerbstätigkeit. Dabei fällt laut dem Bildungsinstitut die Zahl umso höher aus, je niedriger der Bildungsstand ist.

Deutlich wird so, dass die stereotypen Geschlechterrollen realistischer sind, als man vielleicht annimmt. Denn die Ergebnisse legen nahe, dass Männer nach wie vor stärker in die eigene Karriere investieren, wohingegen Frauen weiterhin stark am Umsorgen der Familie orientiert sind. Abweichende Löhne sind hierbei nur eine logische Konsequenz, denn mit längerer Berufserfahrung und höherem Bildungsgrad sind Männer, die ihre Karriere konsequent verfolgen, berufstätigen Müttern überlegen. Und dabei ist kein Ende in Sicht: Denn mit zunehmendem Familienzuwachs und der schwerpunktmäßigen Verantwortung der Frau für die Familie wird die Gehaltsschere zwischen erwerbstätigen Männern und Frauen mit dem Alter zunehmend größer. Zudem steigt auch die grundsätzliche Unzufriedenheit im Beruf bei Frauen an.

Diese Maßnahmen sind erforderlich

Was ist also die Konsequenz, die sich daraus ziehen lässt? Wichtig wird an dieser Stelle, dass es keine Benachteiligung durch den Mutterschutz bei einer Rückkehr ins Unternehmen geben darf. Denn gerade bei einem familienbedingten Ausfall ist die Zeit, die eine Frau im Unternehmen verpasst, bereits groß. Arbeitgeber sollten daher unbedingt darauf achten, Frauen die Rückkehr ins Unternehmen zu erleichtern, um ihrerseits Frauen die Möglichkeit zu bieten, wieder in die Vollzeitbeschäftigung einsteigen zu können.

Dabei gibt es weitaus mehr Möglichkeiten als Kinderbetreuungsangebote: Auch flexible Arbeitszeitmodelle können eine große Hilfe sein. Zudem sind Networking- und Mentoringprogramme eine große Unterstützung für wiederkehrende Mütter.

Auch sollten Arbeitgeber Bewusstsein dafür schaffen, dass hinsichtlich der Rentenversorgung keine Lücken durch familienbedingte Abwesenheiten und Auszeiten entstehen. Aktuell erhalten laut dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Frauen, die sich für Ehe und Kinder entscheiden, im Schnitt 69,6 Prozent weniger Rente als Männer. In konkreten Zahlen heißt das: Eine Rentnerin erhält aktuell durchschnittlich 645 Euro im Monat, ein Rentner dagegen 1.595 Euro. Um Abhängigkeiten auch im Alter vorzubeugen, sollten sich Arbeitnehmerinnen hierzu unbedingt frühzeitig Gedanken machen und gegebenenfalls einen Berater hinzuziehen.

Doch nicht nur die Gegebenheiten der Arbeitsstelle sind in diesem Zusammenhang wichtig. Denn auch die Frage danach, wer sich für Familie und Kinder zuständig fühlt, spielt eine sehr wichtige Rolle. Denn mit steigendem Bildungsstand arbeiten auch mehr Männer im Alter zwischen 35 und 60 Jahren in Teilzeitbeschäftigungen. Diese Tatsache spricht dafür, dass Aufklärung und das Hinterfragen gängiger Rollenklischees einen wichtigen Faktor bilden, um dem Gender Pay Gap in Deutschland entgegenzuwirken. Was das konkret heißt, erfährst Du unter Punkt zwei.

Hier findest Du Unterstützung

Bist Du selbst auf der Suche nach Hilfe oder kennst eine berufstätige Mutter, die bei diesem Thema Unterstützung sucht, bieten unter anderem der Verband berufstätiger Mütter e.V. und der Verein zur beruflichen Förderung von Frauen e. V. ihre Hilfe an.

Wenn Du dagegen konkrete Planungstipps für die Rückkehr ins Unternehmen nach einer Familienpause suchst, kannst Du zum Beispiel an einem Seminar teilnehmen, bei dem Du Dich auf die An- und Herausforderungen bei Deiner Rückkehr in die Erwerbstätigkeit vorbereitest. Solche Seminare bietet zum Beispiel der Münchner Verein für Fraueninteressen an. Alternativ kannst Du Dich auch bei Deinem Betriebsrat vor Ort zu dem Thema informieren. Hilfreiche Tipps zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf bietet zudem auch die Website für Frauen- und Gleichstellungspolitik von ver.di.

Zudem findest Du in unserer Jobbörse eine Vielzahl an unterschiedlichen Stellenangeboten und Jobs, wenn Du auf der Suche nach einer neuen Herausforderung bist und Deine Karriere ankurbeln möchtest.

2. Fehlende Transparenz bei der Vergütung von Leistungen

In Deutschland spricht man nicht über das Gehalt – und das ist eines der Probleme hinsichtlich des Gender Pay Gap. Denn wer nicht weiß, wieviel der Kollege verdient, kann auch keine Vergleichsansprüche stellen. Deshalb ist ein erster wichtiger Schritt, für größere Transparenz bei Gehältern in der deutschen Wirtschaft zu sorgen.

Diese Maßnahmen sind erforderlich

Das sogenannte Entgelttransparenzgesetz stellt einen ersten Schritt dar, um mehr Klarheit hinsichtlich der Lohnfrage zu schaffen. Solltest Du hierbei feststellen, dass Dein Gehalt nicht fair ist, findest Du in unserem Artikel Gehaltserhöhung ansprechen – aber wie? hilfreiche Tipps für die Verhandlung Deines Lohnes.

Hier findest Du Unterstützung

Der Verein Frau und Beruf e.V. ist eine unabhängige, öffentlich geförderte Beratungsstelle in Berlin, die Angebote zu Einzelberatungen, Workshops und moderierte Teilnahmen in Erfolgsteams anbietet. Die Beratungen sind vertraulich und kostenlos.

Zudem kannst Du Dich auf Gehaltsplattformen, wie Lohnspiegel, über gängige Gehaltsspannen nach Branchen und Berufspositionen informieren und so vergleichsweise prüfen, ob Dein Gehalt möglicherweise zu niedrig ist.

3. Karriereleiter & Berufswahl

Geht es um die Karrierechancen von Frauen, zeigen die Zahlen auch hier eine deutliche Tendenz: Bei den schlechter bezahlten Erwerbstätigkeiten wird deutlich, dass Frauen überdurchschnittlich häufig (13 Prozent) zu den ungelernten Beschäftigten gehören (bei den Männern sind es acht Prozent). Zudem ist der Frauenanteil in Niedriglohnberufen auffallend hoch (zum Beispiel Reinigungskräfte 85 Prozent, Verkäuferinnen 73 Prozent oder im Gesundheitswesen 77 Prozent).

13 Prozent der Männer sind in leitenden Positionen tätig, wohingegen der Anteil bei den Frauen nur halb so hoch ist (sieben Prozent). Auf Basis dieser Zahlen zeichnet sich ab, dass aktuell Männer eher dazu neigen, Karriere zu machen und hierbei zu den Besserverdienern gehören.

Diese Tendenz wird auch beim Nachwuchs deutlich, denn auch bei der Berufswahl zeichnen sich aktuell Diskrepanzen ab: Nur 12 Prozent der Neu-Auszubildenden in Produktions- und Technikberufen sind weiblich. Auch der Anteil der Studienanfängerinnen in den sogenannten MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) bleibt seit 2000 bei rund 30 Prozent.

Diese Maßnahmen sind erforderlich

Wie kann man dem entgegenwirken? Wichtig ist zum einen, dass Frauen in Führungspositionen gefördert und sie auch in bisherigen Männerdomänen tätig werden.

Wie Du Deine eigene Karriere als Frau fördern kannst und worauf Du dabei achten solltest, erfährst Du in unserem Artikel Warum Frauen im Job mehr riskieren sollten. Außerdem bieten wir Dir mit unserem Ratgeber Komfortzone verlassen für mehr Gehalt eine Hilfestellung, wenn Du Dir unsicher bist, ob mehr Verantwortung oder ein Branchenwechsel bei Dir für mehr Zufriedenheit im Job und beim Gehalt sorgen könnten.

Insbesondere ist es auch wichtig, schon früh bei jungen Frauen und Mädchen anzusetzen. Häufig erwägen junge Mädchen und Frauen solche technischen Berufe bei der Frage nach der Berufswahl gar nicht erst.

Eine wichtige Initiative stellt hierbei etwa der Girls’ Day dar, bei dem Schülerinnen ab der 5. Klasse die Möglichkeit haben, sich hinsichtlich ihrer beruflichen Zukunft zu orientieren. An einem Tag im Jahr können sie Einblicke in ein Unternehmen erhalten und können sich vor Ort in Gesprächen und Workshops informieren. Dabei gehören die teilnehmenden Unternehmen den Branchen Handwerk, IT, Industrie, Naturwissenschaften und Technik an, bei denen der Frauenanteil unter 40 Prozent liegt.

Hier findest Du Unterstützung

Wenn Du mit Deinem Unternehmen junge Mädchen bei ihrer beruflichen Orientierung unterstützen möchtest, findest Du auf der Website des Girls’ Day Hinweise zu den Angebotsmöglichkeiten. Eine weitere Alternative zum Girls’ Day stellt die Initiative Frauen in MINT-Berufen dar.

Zudem engagiert sich das European Women’s Management Development International Network (EWMD) europaweit für die Aktivität von Frauen in Management-Positionen. Neben Expertengruppen bildet der Verein ein breites Netzwerk europäischer Managerinnen und bietet verschiedenste Events zu den führungsrelevanten Themen, aber auch Networking-Veranstaltungen an.

All die oben genannten Maßnahmen zeigen keine Wirkung, wenn sich die grundsätzliche Einstellung zu Männer- und Frauenrollen nicht ändert. Denn solange die Problematik nicht als solche anerkannt wird und die Bereitschaft dazu fehlt, sich damit aktiv auseinanderzusetzen, ändern sich die aktuellen Umstände nicht. Daher ist unsere Empfehlung: Werde aktiv und setze Dich als Frau oder auch als Mann für die Lohngleichheit unter den Geschlechtern ein.

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